企業(yè)要招人，勢必就要用文字去描述自己所招聘職位的具體要求。干過招聘的都知道，一個完整的招聘職位描述必須包含兩部分：職位工作職責(zé)和職位任職要求。而崗位的工作職責(zé)又來源于部門的工作職責(zé)，職責(zé)的背后就等于各項業(yè)務(wù)運營的組織與分工。
所以，如果求職者明白了這個道理，那么通過企業(yè)在各種渠道發(fā)布的招聘廣告信息，就可以推斷出企業(yè)內(nèi)部管理組織分工的規(guī)范程度。
舉例：比如你在人才網(wǎng)站上看到一個營銷經(jīng)理的招聘廣告：5年以上快速消費品營銷管理工作經(jīng)驗，能夠帶領(lǐng)團隊完成銷售任務(wù)。
那么我可以判定：這家企業(yè)的營銷管理真不會規(guī)范到哪里去。原因在于一個招聘職位信息的發(fā)布一般都是這樣來的：
1、用人部門提交《招聘職位申請表》；
2、人力資源部審核編制、工作職責(zé)、任職要求；
3、審核未通過，則用人部門重新修改再提交；
4、審核通過，則人力資源部門發(fā)布職位招聘信息。
也就是說你所看到的招聘信息是經(jīng)過用人部門、人力資源部一起協(xié)作才發(fā)布出來的。但兩個部門協(xié)作發(fā)布的東西都是這樣的水平，那你就可以斷定出這家公司營銷管理并不規(guī)范。
那么，如果你急著去找一份工作，對于這樣的面試你就應(yīng)該心中有數(shù)了：面試官還真不清楚到底要怎么做營銷，你不用去跟他講述太多的專業(yè)性的細(xì)節(jié)，只需要系統(tǒng)性地講解如何進行營銷管理就可以了：
1、測算、分解銷售團隊目標(biāo)任務(wù)；
2、制定實現(xiàn)營銷目標(biāo)任務(wù)的各項工作政策與規(guī)劃：諸如產(chǎn)品、渠道、客戶、促銷、價格等
3、設(shè)計、實施營銷績效激勵方案；
4、協(xié)助重點客戶改善銷售業(yè)績；
企業(yè)面試通知背后的潛規(guī)則
一旦你接到企業(yè)面試的電話通知或者邀請函，請不要緊張、高興。因為這是你通過面試邀請了解崗位
各項信息的第一渠道。
中國大部分HR不會在電話里面介紹自己的姓名、所在的崗位、面試的流程，一般來說你只會聽到：
您好，某某嗎？我是某某公司的，我們在人才網(wǎng)站上（獵頭推薦）看到（或者搜索到）你的簡歷，初步覺得你比較適合崗位要求，現(xiàn)在想邀請你過來面試
接到這樣的電話，你一定要第一時間打斷對方：您好，請問怎么稱呼您？
對方肯定會猶豫一下，然后說：我姓某。
你一定要繼續(xù)說：您好，某先生。
請問您在公司擔(dān)任什么職位？
為什么要問對方的職位呢？假設(shè)你應(yīng)聘的是中高層的職位，按照企業(yè)里面的招聘權(quán)限，一般都是交給主管或者經(jīng)理來操作的，如果只是交給一個專員甚至前臺，那么說明對方對這次面試并不會做精心的準(zhǔn)備。因為中高層的面試流程中的面試官一定是公司高管，對于公司高管的行程安排，一定是公司里面有一定職位等級的人。通過這樣的推斷，你可以決定去不去面試。因為你很有可能興沖沖地跑過去，發(fā)現(xiàn)是一個啥都不懂的年輕人對你進行初面。如此一來，很有可能還需要你進行第二次面試。
面試過程中離職原因詢問的潛規(guī)則
關(guān)于離職原因詢問，經(jīng)驗不夠足的HR通常會問：你為什么要離職？結(jié)果候選人會立馬不假思索地拋出爛熟于胸的答案，這個答案他在來公司面試之前已經(jīng)考慮過很多次了：感覺發(fā)展空間不夠啊。
事實上，作為一個有經(jīng)驗的HR，員工加入與離開企業(yè)一般是有隱情，需要從如下問題著手：
1、與上司相處經(jīng)歷：你最不喜歡現(xiàn)在上司的什么特點？
2、對工作環(huán)境的滿意度：你在這家公司工作時，生活上有哪些不便？
3、對崗位工作本身的滿意度：你在現(xiàn)在這個崗位上工作時，從事哪些任務(wù)讓你提不起興趣？
4、對團隊合作的滿意度：在你和部門其他團隊成員協(xié)作時，你經(jīng)歷的最糟糕的一次合作是什么？
當(dāng)然面對這樣的問題，還是有破解的招式的，那就是：候選人盡可能讓自己本人承擔(dān)責(zé)任，要避免指責(zé)別人，不要以投訴者或抱怨家的身份出現(xiàn)。要知道，挑剔目前公司的錯誤對面試并沒有什么好處。
防止“高薪之禍”的潛規(guī)則
你費了好長時間，用盡了一切手段，包括通過獵頭公司介紹、定向挖角的方式，從競爭對手那里聘請了研發(fā)方面的核心員工，公司老板也見了，很滿意，并且表揚了你。但薪水交給你這個HR經(jīng)理來處理。當(dāng)然了，候選人也知道自己如果加盟你們公司所帶來的利益，于是薪水報的高得嚇人。老板指示，你一定要把這個人拿下來。好了，你如果很傻地給這位員工按照這個薪資辦了入職手續(xù)，那么接下來的后果就是：新人入職后馬上就會成為三高：比自己的上級薪水高、比同事的薪水高、比元老的薪水高。三高過后，此人就會成為另類，被排擠在團隊協(xié)作之外，因為那些三低的人也很想知道他是不是值這么多錢。當(dāng)然你更可能面對的糟糕局面是：競爭對手然后用稍微高一點的工資，把你公司其他的元老、上級、以及和這個新人的同級給挖過去，你是典型的“賠了夫人又折兵”。
破解高薪之禍的潛規(guī)則就是：賬面上薪水和公司相同崗位成員持平，然后用月度費用報銷、年底獎金的方式來沖抵，當(dāng)然，這樣做也要公司人事與財務(wù)人員保密來配合；也可以在他入職時給他一筆補償金，表面上看作是補償他上家離職所帶來的損失，并且補償金可以分批次發(fā)放。
聘書撰寫中的潛規(guī)則
通過千辛萬苦，你總算找到了一個合適的高管候選人。
你急急忙忙地拿出公司的聘書，蓋上章，然后請他簽字：一周過后來公司辦理入職手續(xù)?？墒且恢苓^后，你很不幸地接到了這位優(yōu)秀的候選人的電話：很抱歉，我還有個更好的工作機會，所以不能確定你們公司，如果你們覺得我不錯的話，能否在月薪上再增加個2000元。
這個時候你肯定感覺到懊惱，甚至憤怒。但是，你有沒有想過：如果在發(fā)出聘書時，你把聘書中“我們很高興聘用你”改成“這封信確認(rèn)你接受我們的聘用”，再交給對方簽字。一周后，您再接到這位候選人借用其他公司的聘書與你談條件的可能性還有嗎？絕無可能，因為他已經(jīng)接受了你的聘書，并且簽了字承諾了聘用的條件，一般的候選人都害怕被別人評價為不誠信的人。